Må vi kræve at vores medarbejder tager en narkotest?

Når I står med en medarbejder, der formodes at være mødt påvirket på arbejde, kan I kun udstede en skriftlig advarsel, hvis der enten foreligger en tilståelse eller en tilstrækkeligt dokumenteret hændelse.

Afviser medarbejderen forholdet, skal sagen derfor først underbygges – eksempelvis gennem skriftlige vidneforklaringer, herunder en redegørelse fra den kollega, der observerede at medarbejderen var påvirket og sendte vedkommende hjem. Først når dokumentationen foreligger, kan advarslen udstedes. 

Hvis I ikke selv har været til stede på det pågældende tidspunkt, kan I indkalde medarbejderen til et møde og lade medarbejderen forholde sig til de oplysninger, som kollegaen har givet. I kan i den forbindelse anmode medarbejderen om at medvirke til en test, hvis der er en konkret mistanke om påvirkning i arbejdstiden. Dog skal I være opmærksomme på, at dette ikke kan pålægges medarbejderen, og medarbejderen har ret til at afvise testen. 

Behandling er frivilligt

I kan tilbyde misbrugsbehandling som et frivilligt tilbud, men I kan ikke pålægge en medarbejder at deltage i behandling. Sådanne tiltag kræver medarbejderens frivillige samtykke.  

Hvis I ønsker faste retningslinjer for håndtering af alkohol og euforiserende stoffer i arbejdstiden, bør dette fremgå af en tydelig personalepolitik, som medarbejderne er orienteret om. 

Afskedigelse kan først komme på tale ved gentagelse af dokumenterede hændelser eller ved brud på sagligt begrundede krav i en advarsel. Det er derfor afgørende, at I kan dokumentere hele forløbet. 

Det næste, I bør gøre, er derfor at kontakte TEKNIQs juridiske rådgivning. Herefter kan vi guide jer gennem eventuelle skriftlige advarsler og det videre forløb.  

I kan kontakte os på jura@tekniq.dk eller på telefon: 43 43 60 00