Arbejde udført i udlandet
Virksomheden skal ved udlandsarbejde/udstationering være opmærksom på forskellige juridiske forhold, for eksempel ansættelsesforhold, diæter, rejseomkostninger, social sikring, forsikring, skatteforhold m.m.
KVIQs resume af denne side
Denne side handler om udstationering af medarbejdere til udlandet og de tilhørende regler og krav. Hvis du søger information om, hvordan du som arbejdsgiver skal forholde dig ved midlertidige udsendelser af ansatte.
Siden opdateres snarest.
Der kan være indhold på denne side, der efter vedtagelsen af de nye overenskomster ikke længere er gældende. Vi arbejder på højtryk for at opdatere indholdet.
Under en udstationering udfører medarbejderen efter aftale med arbejdsgiveren midlertidigt sit arbejde i udlandet som led i arbejdsgiverens opfyldelse af en kontrakt med tredjemand. Udstationering må ikke forveksles med, at medarbejderen ansættes og primært skal udføre sit arbejde i et andet land.
Overenskomsternes gyldighedsområde
Når ansættelsesforholdet er omfattet kollektiv overenskomst indgået af Arbejdsgiverne med et eller flere lønmodtagerforhold, er det vigtigt at være opmærksom på, at det klare udgangspunkt herefter er, at overenskomsten ikke er gældende udenfor Danmarks geografiske grænser.
Det betyder, at arbejdsgiver forud for rejsen til udlandet skal aftale, hvilke særlige aftaler der skal gælde i relation til løn- og arbejdsvilkår. En sådan aftale bør altid være skriftlig mellem parterne.
Se eventuelt Industri- og VVS-overenskomstens § 29 (Rejsearbejde) og El-installatøroverenkomstens § 14a, stk.1 (Rejsearbejde i udlandet).
Hvilket lands lovgivning gælder?
Ved en udstationering vil det oprindelige ansættelsesforhold som udgangspunkt være undergivet dansk lovgivning, hvilket udstationeringen ikke ændrer ved.
Man skal dog være opmærksom på, at medarbejdere udstationeret til lande inden for EU, vil være omfattet af udstationeringsdirektivet. Virksomheden vil derfor, uanset hvilken lovgivning der er gældende, være forpligtet til at sikre, at medarbejderen som minimum får de arbejds- og ansættelsesvilkår, der er fastsat ved lov og/eller generelt anvendelige kollektive aftaler i det land, hvor medarbejderen arbejder. Det kan være regler om blandt andet maksimal arbejdstid og hviletid, mindste antal betalte feriedage pr. år, mindsteløn, herunder overtidsbetaling, sikkerhed, sundhed og hygiejne på arbejdspladsen, ligebehandling af mænd og kvinder og andre bestemmelser vedrørende ikke-forskelsbehandling m.m.
Ansættelsesbevis
Virksomheden skal ligeledes være opmærksom på at et ansættelsesbevis, der udarbejdes i forbindelse med udstationeringen, skal være medarbejderen i hænde senest ved afrejsen.
Ansættelsesbeviset skal ud over de almindelige krav til ansættelsesbeviser også indeholde oplysninger om udstationeringens længde, den valuta som lønnen udbetales i, eventuelle fordele ved kontanter og naturalier i det pågældende land, vilkårene for hjemrejse, og om der er taget skridt til at få udstedt de nødvendige attester.
Ansættelsen angår kun arbejde i udlandet
Hvis medarbejderen i modsætning til udstationering antages til at udføre sit arbejde i et andet land inden for EU, vil medarbejderen, uanset hvilken lov der aftales skal finde anvendelse på ansættelsesforholdet, ikke kunne fratages rettigheder, der følger af ufravigelige regler i det land, hvor arbejdet udføres.
Uden for EU er der som udgangspunkt aftalefrihed, men det må antages, at de samme principper for beskyttelse af medarbejderne er gældende mellem arbejdsgiver og medarbejder.
Læs mere om:
Afhængig af udstationeringens længde kan der være skattemæssige konsekvenser for medarbejderen.
Hvis virksomheden midlertidigt udsender en medarbejder til at arbejde i udlandet, har begge parter pligt til at få søgt om social sikring. Det er dog tilstrækkeligt, at enten virksomheden eller medarbejderen sender en ansøgning.
Hvis medarbejderen samtidig arbejder i to eller flere lande, er det medarbejderen, der har pligt til at oplyse Udbetaling Danmark om de ændrede arbejdsforhold. Virksomheden kan til enhver tid søge om social sikring for en medarbejder.
A1 er en attest, Udbetaling Danmark udsteder i særlige tilfælde som supplement til skriftlige afgørelser om social sikring under arbejde i andre EØS-lande og Schweiz.
Det er den skriftlige afgørelse, der er det juridisk bindende dokument. Det er på baggrund af den, man kan få udstedt relevant dokumentation, som fx et særligt sundhedskort hos Udbetaling Danmark under arbejde i udlandet.
Medarbejderen er som hovedregel omfattet af socialt sikring i det land, der udføres arbejde i.
En afgørelse om dansk social sikring fra Udbetaling Danmark er dokumentation for, medarbejderen konkret er undtaget fra denne hovedregel, når der arbejdes i et andet land end Danmark.
Det betyder, at medarbejderen ikke skal betale sociale bidrag i andre lande end Danmark, og at medarbejderen fortsat kan have ret til danske offentlige ydelser som fx sygesikring, familieydelser, dagpenge mv.
Såvel virksomhed som medarbejderen skal være meget opmærksom på, at social sikring og skat er to forskellige ting, og de betinger ikke hinanden.
Medarbejderen kan godt være omfattet af de danske sociale sikringsordninger uden nødvendigvis at være skattepligtig i Danmark.
Lige så vel som medarbejderen kan være skattepligtig i Danmark uden at være omfattet af de danske regler om social sikring.
Er virksomheden i tvivl, hvor medarbejderen konkret er skattepligtig til, bør der rettes henvendelse til egen revisor.