Forskelsbehandling
Forskelsbehandling på grund af handicap – det skal I som arbejdsgiver vide:
Forskelsbehandlingsloven forbyder, at medarbejdere behandles dårligere på grund af et handicap, dette gælder hele ansættelsesforholdet. Sager om handicap hører til blandt de mest komplekse på det arbejdsretlige område og kræver altid en konkret vurdering.
Hvornår er der tale om et handicap?
Arbejdsgiver må ikke behandle medarbejdere ringere på grund af handicap. Men hvornår er der egentlig tale om, at en medarbejder har et handicap? Det er ikke afgørende om medarbejderen har en diagnose. En medarbejder anses for at have et handicap, hvis to betingelser er opfyldt:
-
Medarbejder har en langvarig funktionsnedsættelse
-
Begrænsningen skal være væsentlig. Medarbejderen er reelt begrænset i at udføre sit arbejde på lige fod med andre medarbejdere, i den konkrete stilling
Handicapbegrebet er bredt og dækker både synlige og usynlige lidelser. Dette kan være alt fra rygskader, psykiske lidelser og nedsat hørelse. Det er her vigtigt at understrege, at det altid er en konkret vurdering, hvorvidt der er tale om et handicap. I denne situation er det også vigtigt at tage de konkrete arbejdsopgaver i betragtning. En funktionsnedsættelse kan udgøre et handicap i et job, men ikke nødvendigvis i et andet.
Arbejdsgivers tilpasningsforpligtigelse
Har en medarbejder et handicap, har I som arbejdsgiver en særlig pligt til at foretage rimelige tilpasninger, så medarbejderen kan varetage sit job på lige vilkår med andre. Formålet med dette er at fastholde medarbejderen i arbejde og ikke at skabe en helt ny stilling, men tilpasse den eksisterende
Tilpasningsforpligtelsen indeholder to centrale elementer
-
En individuel vurdering af den enkelte medarbejders funktionsnedsættelse og skånehensyn
-
En aktiv undersøgelsespligt. Arbejdsgiver skal afdække og eventuelt afprøve mulige tilpasninger.
Tilpasninger kan blandt andet være ændrede arbejdsopgaver, hjælpemidler, eller nedsat tid
Grænsen for pligten går ved uforholdsmæssigt byrdefulde tilpasninger. Her ser man bl.a. på virksomhedens størrelse og økonomi samt på, om der findes offentlige tilskudsordninger, der kan lette byrden
Træd varsomt når I vil afskedige en medarbejder med handicap
En afskedigelse, der reelt er begrundet i handicaprelateret sygefravær eller nedsat funktionsevne, vil som udgangspunkt være i strid med loven. For at en opsigelse kan stå sin prøve, skal I normalt kunne dokumentere to ting:
-
At I har opfyldt jeres tilpasningsforpligtelse.
-
At medarbejderen – trods tilpasninger – ikke er "kompetent, egnet og disponibel" til at udføre de væsentligste funktioner i stillingen
Kan virksomheden ikke dokumentere overstående og opsigelsen er begrundet i medarbejderens handicap, ligger en godtgørelse mellem 6-12 måneders løn.
Delt bevisbyrde – derfor er dokumentation altafgørende
I handicapsager gælder en delt bevisbyrde. Hvis medarbejderen kan påvise faktiske omstændigheder, der tyder på forskelsbehandling – f.eks. en tæt tidsmæssig sammenhæng mellem handicappet og opsigelsen – er det jer som arbejdsgiver, der skal bevise, at loven er overholdt.
Det gør dokumentation til jeres vigtigste værn. Sygesamtaler, lægelige oplysninger, overvejelser om tilpasning, tilbud om ændrede opgaver, kontakt til jobcenter og omplaceringsforsøg bør alt sammen nedskrives og gemmes systematisk
I kan læse mere udførligt om hvordan medarbejdere med et handicap håndteres i TEKNIQs vejledning, som I finder på denne side.
Kontakt TEKNIQ
Konsekvenserne ved fejl i handicapsager kan være store. Står I med en medarbejder med længerevarende sygdom, eller er I i tvivl om, hvorvidt der er tale om et handicap, så kontakt TEKNIQs juridiske afdeling. Vi hjælper jer med en konkret vurdering, så I håndterer situationen korrekt fra start