Saglig opsigelse af medarbejdere

Hvem har krav på en saglig opsigelse?

Ifølge Hovedaftalen kan medarbejdere, der er omfattet af en overenskomst og har 9 måneders anciennitet i virksomheden, kræve en rimelig begrundelse i forbindelse med en afskedigelse. Det indebærer, at virksomheden skal kunne begrunde afskedigelsen i enten virksomhedens eller medarbejderens forhold. Gives der ikke en rimelig begrundelse, har medarbejderen ret til en godtgørelse. En tilsvarende regel findes i funktionærloven, hvorefter funktionærer med 1 års anciennitet har krav på en godtgørelse, hvis de afskediges uden, at virksomheden kan give en rimelig begrundelse herfor. Dette gælder for funktionærer, der ikke er omfattet af en overenskomst.

Hvad er en saglig opsigelse?

En opsigelse er saglig, når beslutningen om at afslutte ansættelsesforholdet er rimeligt begrundet i enten medarbejderens eller virksomhedens forhold. Det betyder i praksis, at arbejdsgiveren skal have en reel og dokumenterbar grund til opsigelsen. En opsigelse vil derimod kunne anses for usaglig, hvis den bygger på ulovlige eller usaglige hensyn, fx graviditet, barsel, handicap eller anden form for diskrimination. 

Opsigelse begrundet i medarbejderens forhold

En opsigelse kan være saglig, hvis medarbejderen ikke lever op til sine forpligtelser i ansættelsesforholdet. Det kan f.eks. være tilfældet ved gentagne tilfælde af for sent fremmøde, ulovlig udeblivelse, samarbejdsproblemer, manglende faglig egnethed eller manglende overholdelse af virksomhedens retningslinjer. I mange tilfælde vil det være nødvendigt, at medarbejderen forinden er blevet gjort opmærksom på problemstillingen – fx gennem en påtale eller en skriftlig advarsel – og har fået mulighed for at rette op på forholdet. Derfor er skriftlig dokumentation vigtig.

Opsigelse begrundet i virksomhedens forhold

En opsigelse kan også være sagligt begrundet i virksomhedens forhold. Det kan fx være ved arbejdsmangel, ordrenedgang, omstruktureringer eller organisationsændringer. I sådanne tilfælde er det afgørende, at virksomheden kan dokumentere det driftsmæssige behov og samtidig redegøre for, hvorfor netop den pågældende medarbejder er blevet udvalgt til afskedigelse. Hvis flere medarbejdere udfører sammenlignelige opgaver, bør udvælgelsen ske efter saglige kriterier såsom kompetencer, erfaring, kvalifikationer og performance. Sagligheden vurderes ud fra forholdene på opsigelsestidspunktet. Derfor er det vigtigt, at relevante overvejelser og eventuelle alternativer – fx omplacering eller ændrede arbejdsopgaver – er undersøgt, inden opsigelsen gives.

Husk opsigelsesvarslerne

Opsigelsesvarslet afhænger af medarbejderens ansættelsesgrundlag. For timelønnede følger varslet typisk af den relevante overenskomst. For funktionærer følger varslet af funktionærloven og stiger i takt med ancienniteten. Arbejdsgivere bør derfor altid sikre sig, hvilket opsigelsesvarsel der gælder, og om der findes særlige regler om fx fratrædelsesdato, kalenderdage, arbejdsdage, helligdage eller ferieperioder.

Risiko for godtgørelse ved usaglig opsigelse

Hvis en opsigelse vurderes usaglig, kan medarbejderen have krav på en godtgørelse. For overenskomstdækkede medarbejdere kan godtgørelsen efter Hovedaftalen i visse tilfælde udgøre op til 52 ugers løn. For funktionærer følger godtgørelsen af funktionærlovens § 2 b og fastsættes bl.a. under hensyntagen til anciennitet, alder og sagens omstændigheder.

Særlig beskyttelse

Inden en opsigelse gennemføres, bør arbejdsgiveren altid vurdere, om medarbejderen er særligt beskyttet, fx på grund af graviditet, handicap eller status som tillids- eller arbejdsmiljørepræsentant. For særligt beskyttede medarbejdere gælder der skærpede krav til begrundelse og dokumentation, og godtgørelsesniveauet kan være væsentligt højere end ved almindelige usaglige opsigelser.

Medarbejdere med 25 års anciennitet

På overenskomstområdet gælder der en særlig 25-årsregel. Den indebærer, at medarbejdere med mindst 25 års uafbrudt anciennitet har en skærpet beskyttelse ved opsigelse på grund af arbejdsmangel. Arbejdsgiveren skal i sådanne tilfælde kunne dokumentere, at afgørende hensyn gjorde det nødvendigt at opsige netop denne medarbejder frem for kolleger med kortere anciennitet.

Få rådgivning, før opsigelsen gennemføres

Vores vejledning om saglig opsigelse giver et samlet overblik over de væsentligste forhold, som arbejdsgivere bør være opmærksomme på, når en medarbejder skal opsiges. Vejledningen kan anvendes som et praktisk redskab til at minimere risikoen for fejl, tvister og økonomiske krav. Vejledningen findes her på siden. Opsigelsessager kræver altid en konkret vurdering. Det anbefales derfor at søge rådgivning i god tid, inden opsigelsen effektueres, så virksomheden kan sikre, at både grundlag, proces, dokumentation og opsigelsesbrev håndteres korrekt fra start. TEKNIQ’s juridiske team kan kontaktes på 43436000 eller jura@tekniq.dk