Vi oplever i øjeblikket udfordringer med vores telefonsystem - Vi arbejder på at løse problemet hurtigst muligt!
Det er vigtigt at identificere, hvilken diversitet virksomheden vil fokusere på, hvis forskelligheden skal omsættes til noget værdiskabende i hverdagen. Diversitet skaber nemlig ikke værdi af sig selv. Det er en mulighed, man som leder skal arbejde med, lyder det fra erhvervspsykolog.
Diversitet er på manges læber for tiden, men af alt det vi kan bruge vores tid og energi på, hvorfor skal vi så som ledere og virksomheder fokusere på diversitet og inklusion? Og hvis vi skal, hvad skal vi så helt konkret gøre? Og hvordan?
Jeg møder mange ledere, som kigger ud på et samfund med et stærkt fokus på diversitet, mangfoldighed, forskellighed og inklusion – ja, kært barn har mange navne. Vi hører nærmest dagligt om fx kønskvoter, ambitioner om flere faglærte kvinder, lige løn mm. Og hvor er det dog vigtigt at vi får talt ud om, hvad det kræver, at der er plads til alle. Jeg ser dog ofte udfordringerne opstå, når virksomhederne for alvor vender blikket indad og spørger sig selv, hvad betyder det så her hos os?
Helt overordnet kan man sige, at der på papiret er rigtigt mange gode grunde til at kigge bredere og mere nytænkende på, hvordan man som virksomhed kan få succes i en tid, hvor branchen står over for stadig mere komplekse udfordringer - herunder ikke mindst den hurtige teknologiske udvikling, grønne omstilling og mangel på kvalificeret arbejdskraft.
Hør også: Podcasten "Diversitet i virkeligheden"
Så lad os se lidt nærmere på hvad diversitet og inklusion kan bidrage med af værdi og udvikling for virksomheden, hvis man arbejder ledelsesmæssigt med de to begreber. Der er nogle spørgsmål, vi skal have afklaret først. Først og fremmest:
Helt overordnet kan vi efterhånden med ret stor sikkerhed sige at diversitet, når det forvaltes begavet, kan skabe ret væsentlig forretningsmæssig værdi. Diversitet kan føre til øget effektivitet, bedre beslutningstagning, problemløsning og endda drive innovation og udvikling. Vær her opmærksom på ordet kan. Det er et potentiale. En mulighed – men desværre ikke noget som skaber værdi helt af sig selv.
Lidt sat på spidsen kan vi måske tænke på det som et værktøj: Bare fordi det ligger i bilen, sker der ikke alt muligt fantastisk helt af sig selv. Det kræver, at vi ved, hvordan vi skal bruge det. En hage her er også, at diversitet – hvis det ikke håndteres ordentligt – faktisk kan bidrage til konflikter, spændinger og kommunikationsudfordringer.
Jeg vil senere vende lidt tilbage til, hvad det faktisk kræver at bruge og skaber værdi gennem diversitet – men inden da, skal vi måske lige blive enige om hvad vi mener, når vi snakker om diversitet.
Hvis man ikke er i stand til at svare ret præcist på hvilken forskellighed, man mener er væsentlig for virksomhedens udvikling og succes, så bliver det meget hurtigt meget bøvlet at finde ud af, hvad man skal gøre med den forskellighed.
Det kan virke indlysende, men diversitet betyder bare forskellighed. Dog ender vi ofte med at fokusere på de synlige forskelligheder som fx køn, etnicitet og alder. Udfordringen er, at mennesker jo naturligvis også kan være forskellige på helt afgørende områder, men som er sværere at se, fx forskellige personligheder, kompetencer, livshistorier, baggrunde og erfaringer. Det afgørende her er at få øje på, at diversitet ”bare” er forskellighed – og at vi er forskellige på mange flere måder, end de forskelligheder vi kan se med det blotte øje.
Når man begynder at kigge på forskellighed og diversitet, bliver det derfor også hurtigt meget vigtigt at stille sig selv spørgsmålet:
Hvis man ikke er i stand til at svare ret præcist på hvilken forskellighed, man mener er væsentlig for virksomhedens udvikling og succes, så bliver det meget hurtigt meget bøvlet at finde ud af, hvad man skal gøre med den forskellighed. Tænk her igen på det som et værktøj. Hvis vi ikke ved, hvad et stykke værktøj kan, og hvad det er særligt godt til, så bliver det bøvlet at bruge det effektivt.
Vi må altså starte med at spørge os selv, hvilken forskellighed der lige præcis betyder noget for vores virksomhed, forretning og opgaver? Og ikke mindst hvorfor? At kunne identificere og kommunikere hvilken diversitet man vil fokusere på og hvorfor, danner et helt afgørende grundlag for effektivt at kunne arbejde med at omsætte forskelligheden til noget positivt og værdiskabende i hverdagen.
Ok. Nu har vi fået styr på, hvorfor vi skal fokusere på diversitet, hvad det er, hvilken forskellighed vi ønsker og hvorfor. Nu ved vi med andre ord hvilket værktøj, der ligger ude i bilen, hvad det kan, og hvorfor vi har taget det med. Men hvad så nu? Hvordan bruger vi det?
Se også: Webniar om hvordan bedre og bredere rekruttering sikrer diversitet
I sidste ende kan man sige, at diversitet uden inklusion skaber minimal værdi – og i værste fald kan danne grundlag for uenigheder, spændinger og konflikter.
Diversitet er som sagt tidligere bare forskellighed. Noget som altid er der, men som vi kan have mere eller mindre af og fokusere mere eller mindre på. Det som skaber egentlig værdi, er hvordan vi arbejder med den forskellighed i vores virksomhed og samarbejder. Og det er her ”nøglen” til værktøjet dukker op: Inklusion. Man kan med andre ord sige, at hvis diversitet er det, vi har – så er inklusion det, vi gør.
Nu står vi altså med spørgsmålet: Hvordan skaber vi den inklusion, som gør, at vi faktisk får inkluderet vores diversitet eller forskellighed i opgaveløsningen?
Inklusion handler grundlæggende om at samle og få det bedste ud af den forskellighed, der er mellem mennesker.
Reel inklusion bygger derfor også på to helt afgørende ting:
Det skal altså først og fremmest være lysende klart, hvad det er vi – med al vores forskellighed – er fælles om at bidrage til. Derudover skal det være helt klart for både mig og mine kollegaer, hvordan jeg, med min ”forskellighed” bidrager til det, vi er fælles om.
Her bliver god og nærværende ledelse helt afgørende. Fordi inklusion ikke nødvendigvis opstår af sig selv. Den kræver, at den enkelte leder er i stand til at skabe klarhed om, præcist hvad gruppen af medarbejdere sammen skal lykkes med – og hvordan de skal være sammen om at gøre det. Derudover kræver det, at lederen kender sine medarbejdere godt nok til at kunne se, forstå og skabe klarhed om, hvad den enkelte medarbejder er særligt dygtig til – og hvordan de skal bruge netop det til at bidrage til virksomheden.
I sidste ende kan man sige, at diversitet uden inklusion skaber minimal værdi – og i værste fald kan danne grundlag for uenigheder, spændinger og konflikter. Derfor vil mit bedste råd til virksomheder og ledere være ikke kun at omfavne diversitet, men også aktivt at arbejde på at inkludere og værdsætte forskelligheden – helt ned i hverdagen og opgaveløsningen. Når det bliver gjort godt, kan det skabe noget virkeligt interessant!
